"Insan kaynakları genel bakış" PPT indirmenin İnsan Kaynakları Departmanı

"Insan kaynakları genel bakış" PPT indirmenin İnsan Kaynakları Departmanı: Mükemmel PPT takdir çalışır. Daha mükemmel PPT avam eserleri düşünürsek, halktan etiketi tıklayınız.
"Insan kaynakları genel bakış" PPT içeriğinin İnsan Kaynakları Departmanı:
içindekiler:
Bölüm 1: Kaynaklar ve İnsan Kaynakları
Bölüm 2: Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi
Bölüm 3: Çin'deki insan kaynakları yönetimi dört aşamada
Bölüm 4: İnsan Kaynakları Genel Bakış

Kaynaklar ve İnsan Kaynakları:
Kaynaklar (kaynaklar), "Ci Hai" "varlıkların kaynağı" gibi kaynakları açıklamak, yani "zenginlik kaynağı" insan toplumunun zenginlik kaynağı yaratmaktır edilir.
Kaynaklar bir ekonomik kavram, ekonomi topluca gibi üzerine doğal kaynaklar, bilgi kaynakları, insan kaynakları gibi "kaynaklar" olarak adlandırılan zenginlik tüm unsurları oluşturmak için üretim faaliyetleri içine konabilir.
İnsan kaynakları (İK) üretmek veya bütün kişinin ekonomik ve sosyal kalkınmayı teşvik etmek hizmetleri sağlamak emekçilerin çeşitli yeteneklerinin toplamına karşılık gelir.
kurumsal yönetim açısından bakıldığında, insan kaynakları işletmelerin hakim olduğu ve bağımsız çalışanlar, işletmelerin ekonomik verimlilik bağlı, gelişmiş ve kurumsal gelişim emek kapasitesinin toplamı olumlu bir role sahiptir.
dönem "insan kaynakları" adlı kitabında "Yönetim Uygulaması" 1954 yılında Drucker tarafından önerilmişti. 1954 yılında "yönetim pratikte" ilk önerilmiş ve açıkça tanımlanmış. O insan kaynakları, yani "koordinasyon, entegrasyon, yargı ve hayal" şu anda diğer kaynaklarda bulunmayan niteliklere sahip olduğuna inanmaktadır; geliştirdiği ve ekonomik değeri göstermek için etkili teşvikler çerçevesinde kullanılması gereken özel bir kaynaktır.
İngiliz ekonomist Habibson insan kaynakları ulusal zenginlik için nihai temeli olarak kabul edilmektedir" o "Milli Servet İnsan Kaynakları" yazdı. Sermaye ve doğal kaynaklar üretimin pasif faktörlerdir, insanlar sermayenin birikimi, doğal kaynakların geliştirilmesi, vardır toplum Ekonomi ve siyaset ve ülkenin ileri ivme teşvik etmek kurulması, bunun insanların bilgi ve becerilerini geliştirmek olamazsa bir ülke, herhangi yeni şeyler gelişemez olduğu açıktır. "
İnsan kaynakları aşağıdaki özelliklere sahip, kar oluşturmak için ana kaynaktır:
Stratejik ①: Bir kişinin seçilmesini bir strateji üzerinde seçilmesinden! - Jack Welch
② girişimi: Gerek motive edilmesi
③ sosyal: kişilerarası ilişkiler, ekip oluşturma
④ karmaşıklık: hedefli teşvik etmek ve geliştirmek
⑤ zamanlaması: zamanında gelişme, ellerinden geleni oynamak, sahne vermek
⑥ Yenilenebilirliği: güvenlik ve sağlık, eğitim ve potansiyel gelişme
likiditeyi ⑦: çıkın
⑧ kıtlık: yetenek çekmek için ihtiyaç
Özetle, insan kaynakları değeri iki yönü, yani el ve beyinden gelen
1, fiziksel güç olan insanlar, kurumsal üretim ve emeğin üretim vazgeçilmez öğeleri olan işletmelerin varlığı için gerekli koşullara, fiziksel gücü aracı özellikleri olmasıdır.
2, zihinsel, ruhsal güçle insanlar işletmelerin gelişimi için tam koşullar olduğunu. Beyinler insanı değer yaratmak için diğer kaynaklarını kullanmak, kaynakların diğer tür çağrı kaynak yapısını optimize yapabilir, zihinsel zeka insan zekadır.
İki özelliklere sahip aynı zamanda insan, sermaye kaynaklarının daha çok daha önemli kılıyor çünkü insan kaynağı olduğunun ilk kaynak kuyusu hak yüzden vardır.
...

Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi:
İngiliz Personel Yönetimi için personel yönetiminin kaynağı, amaçlanan "personel yönetimi." personel yönetimi için Japonca çeviri, sonra yaygın olarak kullanılıyor.
Bir bilim olarak personel yönetimi 20. yüzyılın başlarında Amerikan doğdu. Personel yönetiminin uygulama insan toplumunun tarihi kadar uzundur. İlkel toplum, askeri örgütlenme ve köle toplumun üretim organizasyonunun aşiret yönetimi, bir anlamda, personel yönetimine aittir.
İnsan Kaynakları Yönetimi (HRM) Yeni bir disiplindir, 1970'lerin sonlarında ortaya çıktı.
Tanım: İnsan kaynakları yönetimi ", yani elde etmek, insan kaynaklarının kurumsal gelişimini korumak ve tamamen insan kaynaklarının potansiyelini yönetim süreçleri bir dizi uygulanması yoluyla, kendi gelişim stratejisi gereksinimlerine göre kurumsal atıfta kurumsal stratejik hedeflerin gerçekleşmesini sağlayacak şekilde insanlar, insanlar, ellerinden geleni" İnsan kaynakları yönetimi hedefleri yok.
insan kaynakları yönetiminin hedefi şudur: "insanların, insanlar ellerinden geleni olsun." Ve bu iki cümle yönetim görevlerine karşılık gelen ve ilgili modül (sağ) 'dir:
"Halkın" analizi anlamak "şeyleri" anlamaya (insanlar tamamlamak için gerekenleri neyin ne olduğunu): hedefine ulaşmak amacıyla, iki temel görevleri tamamlamak için gereken "şeyler yapıyor, insanlar ellerinden geleni" (analiz ve tahmin insan kaynakları arz ve talep) ve modül ve insan kaynakları planlaması olan programın uygulanmasında amaçları temelinde insan kaynaklarının geliştirilmesi temelinde.
...

Dört etap Çin'in insan kaynakları yönetimi:
1, personel yönetimi
Doksanlı önce bir dosya olarak "insan" yönetmek için; personel departmanı, önemsiz bir alt bölümler sadece bir bölümün "formaliteleri yapmak" dir; iş, ödeme, izin için, emeklilik, emekli vb günlük yoklama içerir
personel departmanı İK en iyi ihtimalle üst düzey memuru olduğunu ve hiçbir insan kaynakları uzmanlık gereksinimleri, bir dışarı-and-out iş bölümüdür.
2, insan kaynakları yönetimi
1993 yılında Çin Çalışma ve Personel Enstitüsü Renmin Üniversitesi, Çin, insan kaynakları yönetimi personel yönetiminden kaydırmaya başladı insan kaynakları yönetimine profesyonel personel yönetiminde öne aldı ve hızlı bir gelişme, yenilik ve değişim yaşadı.
Bu aşamada, insan kaynakları yönetimi hedefine çalışmaları tamamlamak için bireysel edebilmek nasıl daha önemlidir, çekirdek olarak "iş" vurgular. vb işe alım, eğitim, maaş, performans, ancak çeşitli modüller arasında ilişki birbirinden bağımsız görüntülenir: Bu noktada çeşitli modüllerin insan kaynakları yönetimi, örneğin kurmaya başladı.
3, stratejik insan kaynakları yönetimi
2000 yılından sonra stratejik insan kaynakları yönetimi herkesin dikkatini girmeye başladı. Bu aşamada, iki farklı özellikler vardır: Birincisi, HRM işletmenin stratejik ortak olarak görülmüştür, bu stratejik gelişim süreci koymak ve tamamlamak yardımcı olmak için İK yönetim planının geliştirilmesi ve ayarlama sorumludur olmuştur iş stratejisi çalışmalarının uygulanması ve uygulama.
İkincisi, kurumun insan kaynakları yönetimi politikaları ve pratik uygulamalar kuruluşun stratejisi ile birleştirdi. Kısacası, stratejik odaklı İKY organizasyondur - farklı stratejiler örgütün stratejik ortamı ve kültürü dikkate almak, İKY farklı HRM almalı farklı HRM, farklı stratejik gelişim aşamasına almalıdır.
4, yetenek yönetimi
Son yıllarda, yetenek yönetimi popüler bir kelime haline gelmektedir. Yetenek yönetimi, işe çeken yönetmek, geliştirmek ve tutma ve işletmelerin hızlı iş değişimleri Yeterli yetenek kaynağı korumak sağlamak için bir bütün olarak ele alıp gelen yetenek tüm döngü odaklanan entegre bir yetenek geliştirme sistemidir. yetenek yönetiminin nihai sonucu yetenek sürekli arz şirketin gelişim sürecini ulaşmaktır. Ne olursa olsun, şirketlerin iş stratejisi ayarlamak nasıl, bunlar değerlendirmek ve yetenek ihtiyaçları gelişimini destekleyen odaklanmak gerekir.
...

İnsan Kaynakları Genel Bakış:
Çin'in insan kaynakları uygulayıcıları olarak, profesyoneller kıt. kolejler ve üniversiteler son yıllarda insan kaynakları oluşturmak olmasına rağmen, bu mezunların ve piyasanın ihtiyaçları arasında büyük bir boşluk hala var. Hangi insan kaynaklarının uluslararası düzeyde olduğunu gösteriyor uluslararası genel yetenek çok kıt, yüksek değildir.
Bizim işletmelerin uluslararasılaşma derinleşmesiyle, insan kaynaklarının geliştirilmesi ve yönetimi giderek daha fazla dikkat edildi. Modern bir işletme, en önemli şey fonların yeterli olup olmadığını değil, bilgi ve geliştirmek, yönetmek ve tren insan yöneticiler gerektirir kuruluş, ölmek yeteneği ile kişiden oluşan gruba olup olmadığı.
Eğitim kurumsal yönetim "ana olay" haline gelmiştir, birçok şirket çok para harcamak zorunda. Bir taraftan, yetenek sıkıntısı günü, çok para değerinde kurumsal eğitmen başlıca nedeni kaynaklanır Öte yandan güçlü talep üzerine. İş danışman veya kurumsal eğitim Öğretim bir iyi ücretli kariyer, alkış ve seyirci de bu kariyer çok başarılı olun.
İyi eğitmen saatlik eğitim gelir (aşağıda aynı, sadece referans için, biraz net veri) 3000'den fazla yuan ulaşabilir. Bu nedenle, kurumsal artan rekabet ile, kurumsal eğitmenler piyasa yıldan yıla genişleyecektir, boşluk bir süre daha devam edecek, kariyer olanakları aydınlıktır.
Sosyal rekabet iş adayları, kariyer seçimleri ve kariyer gelişimi ve zararına daha hissi diğer yönlerine insanlar, kariyer danışmanlığı acil toplumsal ihtiyaçlar haline gelmiştir yoğunlaştı. Şu anda, kariyer planlama ve danışmanlık yapan profesyonellerin sayısı henüz profesyonel planlamacıları yeterlilik aldı bulunmadığı, çok sınırlıdır.
istihdam edilen kişi sayısı çoksa, mevcut kariyer planlamacıları sayısı talebini karşılayamamaktadır. Yani son yıllarda planlayıcısının değer, en fazla 20 milyon ya da daha yıllık maaş iş kabiliyetini yükseliyor. ABD ve diğer gelişmiş ülkeler, kariyer planlama koçu, saatte binlerce dolar gelir için nihai seçildikten sonra pratik çalışmaların birikimi sonra birçok İK olarak.
Biz HR ihtimali çok geniş olduğunu görüyoruz şeyden kariyer yolu ne yönetim de insanların yönetiminin iyi bir iş yapıyorsunuz, çok geniş de nedir? Bu daha gençlerin bu kariyerinde katılmaktadırlar nedeni olabilir.
Genelde, çalışkan İK yöneticisi ilk ufukların açıklık, en son ve en güçlü yönetim fikirleri ve yönetim bilgisi ve yönetim bilgisinin ilk yararlanıcılara daha erişebilir yeteneği yararlanmıştır.
...

Eğer insan kaynakları yönetimi katılmaya da hazır iyi bir İK veya olmasını isterseniz, kuvvetle İnsan Kaynakları Genel Bakış PPT download önerilir;