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「人材の概要」PPTコンテンツの人事部：
目次：
第1章：リソースと人材
第2章：人事管理と人材マネジメント
第3章：中国での人的資源管理の4つの段階
第4章：人事の概要

資源と人材：
「資産の源」としてのリソースを説明するための資源（リソース）、「CI海は」、つまり、「富の源は」人間社会の富の源を作成することです。
資源は経済的概念で、経済学は総称して、そのようなので、上の天然資源、情報資源、人的資源やなどの「資源」と呼ばれる富のすべての要素を作成するために、生産活動に入れることができます。
人事（HR）は、生産や全体の人の経済と社会の発展を促進するためのサービスを提供する労働者の様々な能力の合計を指します。
企業経営の観点から、人材は企業によって支配されており、個々の従業員、企業の経済効率に取り付けられており、開発と企業の発展は、労働能力の総和で積極的な役割を持っています。
用語「人材」は、彼の著書「経営の実践」で1954年にドラッカーによって提案されました。 1954年に「経営の練習」で最初に提案し、明確に定義されました。 彼は、人的資源が現在他のリソースでは利用できない資質、つまり、「連携、統合、判断力や想像力」を持っていると信じています。 それは経済的価値を示すようにするための効果的なインセンティブを通じて開発され、利用されなければならない特別な資源です。
英国の経済学者Habibsonは人材が国家の富のための究極の基礎とみなされている」ことを「国富の人事」に書いている。資本及び天然資源は、人々は、資本の蓄積生産の受動的な要因であるが、天然資源の開発を、国の前方に勢いを促進するための社会経済や政治の確立と、それは、人々の知識とスキルを開発することができない場合は国がどんな新しいものを開発することができないことは明らかです。」
人材は、次の特性を持つ、利益を作成するための主要なリソースです。
①戦略的：戦略上の選挙での人の選挙！ - ジャック・ウェルチ
②イニシアチブ：必要性が動機とされます
③社会的：対人関係、チームビルディング
④複雑：目標と奨励し、開発します
⑤適時：タイムリーな開発は、彼らの最高のプレー、舞台を与えるために
⑥再生可能：安全と健康管理、研修および潜在的な開発
⑦流動性：終了
⑧希少性：人材を誘致する必要があります
要約すると、人的資源の値は、2つの側面、すなわち、手と脳から来ています
図1に示すように、物理的強度を持つ人々は、企業の存在のために必要な条件であり、物理的強度が工具特性であり、企業の生産と労働の生産の本質的な要素です。
2、精神的、精神力を持つ人々は、企業の発展のための完全な条件です。 脳は、人々は精神的な知性は人間の知性で、値を作成するために、他のリソースを使用し、リソースの構造を最適化し、他の種類のリソースを呼び出すことができます。
人的資源が十分に値するである第一のリソースであるように、2つの特性を持つと同時に、人間は、資本資源よりもそれがより重要になってからです。
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人事管理と人材管理：
意図英語人事管理のための人事管理の元、「スタッフ管理。」 人事管理のための日本語訳は、後には広く使用されています。
科学として人事管理は、20世紀初頭のアメリカで生まれました。 人事管理の実践は、人間社会の歴史と同じくらいの長さです。 原始社会、軍事組織とスレーブ社会の生産組織の部族の管理は、ある意味で、人事管理に属します。
人的資源管理（HRM）は、新たな学問分野で、1970年代後半に出てきました。
定義：人的資源管理は、「人材の企業の発展を保護するための管理の一連のプロセスの実施を通じて、独自の開発戦略の要件に応じて、企業を指し、そして完全に達成するために、つまり、人的資源の潜在能力をタップ企業の戦略目標の実現を確保するために、人々は、人々は、彼らの最高の「人的資源管理の目標を行います。
人的資源管理の目標は次のとおりです。「人それを得る、人々は自分のベストを尽くします。」 そして、これらの2つの文は管理タスクに対応し、対応するモジュールは、（右）です。
、「人」の分析を理解する「事を」理解するために（人を完了するために必要なもの何、何であるか）：の目標を達成するために、我々は二つの基本的なタスクを完了する必要がある「ことをやって、人々は自分のベストを尽くします」 （分析と予測人材需給）、およびモジュールおよび人的資源計画であるプログラムの実施の目的に基づき、人材の育成に基づいて。
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4段階の中国の人的資源管理：
1、人事管理
管理するためのファイルとして年代の前に、「人」。 人事部門は、些細な下位部門でのみ部門の「手続きを行う」です。 仕事は毎日出席を含み、支払う、休暇のため、退職、引退した、など
人事部は、HRは、せいぜいシニア事務員ではない、と何の人材専門の要件、アウトとアウト事業部門です。
2、人的資源管理
1993年には、中国労働人事学院の人民大学は、人的資源管理に人事管理の専門家でリードを奪った、中国は、人的資源管理に人事管理からシフトし始め、急速な発展、技術革新や変更を経験しました。
この段階では、人的資源管理は、その目標は、作業を完了するために個人ができるようにする方法により重要である、コアとして「仕事」を強調しています。 等の採用、研修、給与、パフォーマンスが、しかし、様々なモジュール間の関係は、互いに独立して表示されます。この時点で、様々なモジュールの人的資源管理は、たとえば、確立し始めました。
3、戦略的人的資源管理
2000年以降、戦略的人的資源管理は、みんなの注目を入力し始めました。 この段階では、二つの異なる特徴があります：まず、HRMは、企業の戦略的パートナーとして見られている、それは戦略的な開発プロセスに入れ、完成を支援する人事管理計画の開発と調整を担当してきました事業戦略作業の実施と実施。
第二に、組織の人的資源管理の方針と組織の戦略と組み合わせて実用的なアプリケーション。 要するに、戦略的志向のHRMの組織である - 異なる戦略が異なるHRMを取る必要があり、異なった戦略的な開発段階では、組織の戦略的環境や文化を考慮し、HRMを異なるHRMを取る必要があります。
4、人材管理
近年では、人材管理は、人気の語彙になってきています。 タレントマネジメントは、募集、管理、開発および保持を集め、そして企業が急速なビジネスの変化適切な人材供給を維持できることを保証するために、全体としてそれを処理するから、才能のサイクル全体に焦点を当てた統合人材開発システムです。 人材管理の最終的な結果は、才能の連続的な供給は、同社の開発プロセスを実現することです。 どんなに企業が自社のビジネス戦略を調整する方法を、彼らは評価しないと人材ニーズの開発を支援に焦点を当てる必要があります。
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人事の概要：
中国の人的資源の専門家では、専門家が不足しています。 カレッジや大学は近年の人材を設定しているが、これらの卒業生や市場のニーズとの間に大きなギャップが依然として存在します。 人的資源の国際的なレベルを反映している国際的な一般的な才能は非常に希少で、高いものではありません。
私たちの企業の国際化の深化とともに、人的資源の開発と管理は、ますます注目されています。 現代の企業は、最も重要なことは、資金が十分であるかどうかではなく、知識や、開発、管理および訓練する人の管理者を必要とする企業、と死ぬ能力を持つ従業員のグループが存在するかどうか。
トレーニングは、企業経営の「メインイベント」となっている、多くの企業は、たくさんのお金を費やす必要があります。 一方で、人材不足、たくさんのお金の価値、企業のトレーナーのための主な理由によって引き起こされる一方旺盛な需要、上。 ビジネスコンサルタントや企業研修の講師は、高給のキャリア、拍手で、観客も、このキャリアは非常に熟練します。
良いトレーナー時間ごとのトレーニング収入以上の3000元（少しネットからのデータを、参照のためにのみ、以下同じ）に達することができます。 そのため、企業内の競争の激化で、企業のトレーナーの市場は年々拡大を図ります、ギャップがしばらく続くだろう、キャリアの見通しは明るいです。
社会的競争は、求職者、キャリアの選択肢とキャリア開発と損失で、より多くの感触の他の側面の人々を強化し、キャリアカウンセリングは、緊急の社会的ニーズとなっています。 現時点では、キャリアプランニングやコンサルティングに従事する専門家の数はまだプロのプランナーの資格を得られなかった、非常に限られています。
雇用者の数が多いために、既存のキャリアプランナーの数が需要を満たすことができません。 そこで、近年のプランナの価値は、最大20万ドル程度の年俸のビジネス能力を上昇します。 米国および他の先進国、キャリアプランニングのコーチ、時間あたり数千ドルの収入のための最終的な選択後の実務の蓄積した後、多くのHRで。
我々はHRの見通しは非常に広いことがわかり上には、キャリアパスはうまくやって管理、人の管理の良い仕事をする、また非常に広いのですか？ これは、より多くの若い人たちは、この仕事に関与している理由かもしれません。
一般的には、勤勉のHRマネージャーは、最初の地平の開放性、最新かつ最も強力な管理のアイデアや経営知識、管理知識の最初の受益者へのより多くのアクセスを持っている能力の恩恵を受けました。
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