Департамент человеческих ресурсов на «Обзор людских ресурсов» PPT загрузки

Отлично РРТ работы удорожания: отдел кадров «Обзор людских ресурсов» РРТ загрузки. Если вы думаете о более отлично РРТ работы простолюдина, пожалуйста, нажмите на ярлыке простолюдина.
Отдел человеческих Ресурсов «Обзор людских ресурсов» содержание РРТА:
оглавление:
Глава 1: Ресурсы и людские ресурсы
Глава 2: Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
Глава 3: Четыре этапа управления человеческих ресурсов в Китае
Глава 4: Обзор людских ресурсов

Ресурсы и людские ресурсы:
Ресурсы (ресурсы), «Ci Hai», чтобы объяснить ресурсы, как «источник активов», то есть «источник богатства» является создание источника богатства человеческого общества.
Ресурсы являются экономической концепцией, экономика может быть введена в производственную деятельность, чтобы создать все элементы богатства в совокупности именуемых «ресурсами», такие как природные ресурсы, информационные ресурсы, человеческие ресурсы и так далее.
Человеческие ресурсы (HR) относятся к сумме различных способностей рабочих, которые производят или предоставляют услуги в целях содействия экономического и социального развития личности в целом.
С точки зрения управления предприятием, человеческие ресурсы преобладают предприятия и разработаны, прикрепляются к отдельным работникам, экономической эффективности предприятий и развитие предпринимательства имеет положительную роль в сумме трудоспособности.
Термин «человеческие ресурсы» был предложен Друкер в 1954 году в своей книге «Практика управления». В 1954 году в «практике управления» первый предложил и четко. Он считает, что человеческие ресурсы обладают качествами, которые не доступны в других ресурсах, имеющихся в настоящее время, то есть, «координация, интеграция, суждение и воображение»; это специальный ресурс, который должен быть разработан и использован с помощью эффективных стимулов для того чтобы показать экономическую ценность.
Британский экономист Habibson писал в «Человеческие ресурсы национального богатства», что «человеческие ресурсы рассматриваются в качестве конечной основы национального богатства. Капитал и природные ресурсы являются пассивными факторами производства, люди накопление капитала, развитие природных ресурсов, создание экономики и политики общества и содействовать продвижения вперед страны, то ясно, что страна не может развивать новые вещи, если она не может развивать свои знания и навыки людей ".
Человеческие ресурсы являются основным ресурсом для создания прибыли, со следующими характеристиками:
① стратегическим: избрание человека на выборах в стратегии! - Джек Уэлч
② инициатива: необходимость быть мотивирована
③ социальный: межличностные отношения, тимбилдинг
④ сложность: направлена ​​на поощрение и развитие
⑤ своевременность: своевременное развитие, чтобы дать сцену, играть их лучше
⑥ Возобновляемость: безопасность и здравоохранение, обучение и потенциал развития
⑦ ликвидность: бросить курить
⑧ недостаток: необходимость привлечения талантов
Подводя итог, ценность людских ресурсов исходит из двух аспектов, а именно рук и мозга
1, люди с физической силой являются основными элементами производства и производства труда предприятия, являются необходимым условием существования предприятий, физическая сила характеристики инструмента.
2, люди с психической, ментальной силой являются полной условия для развития предприятий. Мозг может заставить человек вызывать другие виды ресурсов, оптимизировать структуру ресурса, использовать другие ресурсы для создания ценности, умственная интеллект человеческого интеллекта.
Это происходит потому, что человек одновременно с двумя характеристиками, что делает его более важным, чем капитальные ресурсы, так что человеческие ресурсы являются первым ресурс вполне заслужен.
...

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами:
Источник управления персоналом на английском языке управления персоналом, предназначенный для «управления персоналом». Японский перевод управления персоналом, после того, как широко используется.
Управление персоналом как наука родилась в начале 20-го века американский. Практика управления персоналом до тех пор, как история человеческого общества. Племенная управления первобытного общества, военной организации и организации производства в рабовладельческом обществе, в некотором смысле, относятся к управлению персоналом.
Управление человеческих ресурсов (HRM) является новой дисциплиной, вышел в конце 1970-х лет.
Определение: Управление человеческих ресурсов относится к предприятию в соответствии с их собственных требованиями стратегии развития, путем осуществления ряда процессов управления для защиты развития предпринимательства человеческих ресурсов, а также в полной мере использовать потенциал человеческих ресурсов, то есть, для достижения " люди, люди делают свои лучшие»задачи управления человеческими ресурсами, с тем чтобы обеспечить реализацию корпоративных стратегических целей.
Цель управления человеческими ресурсами является: «получить это люди, люди делают все.» И эти два предложения, соответствующие задачи управления и соответствующий модуль (справа):
Для того, чтобы достичь цели «делать вещи, люди делают все возможное», мы должны выполнить две основные задачи: понять «вещи» (что есть что, что люди должны закончить), понять анализ «людей» (анализ и прогноз людских ресурсов спроса и предложения), а также на основе развития людских ресурсов на основе целей модуля и реализации программы, которая является планирование людских ресурсов.
...

управление человеческих ресурсов Китая из четырех этапов:
1, управление персоналом
До девяностых, «люди», как файл для управления; отдел кадров только «делать формальности» Департамент, является тривиальными подчиненными отделами; работа включает в себя ежедневную посещаемость, платить за отпуск, выход на пенсию, пенсию и т.д.
Отдел кадров является категоричным бизнесом-отделом, HR не является в лучшем случае старшего писаря, и никакой человеческих потребностей ресурсов специализации.
управление 2, человеческие ресурсы
В 1993 году Жэньминь университета Китая труда и института персонала взял на себя ведущую роль в управлении персоналом профессионального управления человеческими ресурсами, Китай начал переход от управления персоналом к ​​управлению человеческими ресурсами, а также наблюдается быстрое развитие, инновации и изменения.
На данном этапе, управление человеческими ресурсами подчеркивает «работу» в качестве основного, его целью является более важным, как сделать индивидуальный сможет завершить работу. На данный момент управление человеческих ресурсов различных модулей начало устанавливать, например: набор, обучение, оплата, производительность и т.д., но отношения между различными модулями появляются независимо друг от друга.
3, стратегическое управление человеческими ресурсами
После 2000 года, стратегическое управление человеческих ресурсов стало вводить всеобщее внимание. На данном этапе существуют две различные функции: во-первых, HRM был замечен в качестве стратегического партнера предприятия, он был введен в процесс стратегического развития, а также несет ответственность за разработку и корректировку плана управления персоналом, чтобы помочь завершить бизнес-стратегия, реализация и внедрение работы.
Во-вторых, политика в области управления людскими ресурсами организации и практического применения в сочетании со стратегией организации. Короче говоря, это организация стратегически ориентированный HRM - различные стратегии должны принимать различные HRM, различные стадии стратегического развития должны принимать различные HRM, HRM рассмотреть стратегическую среду и культуру организации.
4, управление талантами
В последние годы, управление талантами становится популярным лексикон. Управление талантами представляет собой комплексную систему развития талантов, которая фокусируется на весь цикл таланта от привлечения, рекрутинг, управление, развитие и сохранение, и рассматривая его как единое целое, чтобы гарантировать, что компании могут поддерживать свои быстрые изменения в бизнесе поставки Адекватное талант. Конечный результат управления талантами является достижением процесса развития компании непрерывной подачи таланта. Независимо от того, как компании корректировать свои бизнес-стратегии, они должны оценить и сосредоточиться на поддержке развития потребностей таланта.
...

Человеческие ресурсы Обзор:
В практикующих людских ресурсах Китая, профессионалы мало. Хотя колледжи и университеты создали человеческие ресурсы в последние годы, все еще существует большой разрыв между этими выпускниками и потребностями рынка. Что отражает международный уровень людских ресурсов не является высоким, международным общим талант очень мало.
С углублением интернационализации наших предприятий, развитие и управление человеческими ресурсами уделяется все больше и больше внимания. Современное предприятие, самое главное заключается не в том, что средства достаточно, но есть ли группа сотрудников, обладающих знаниями и способностью умереть с предприятием, что требует человеческих менеджеров для разработки, управления и поезда.
Обучение стало «главным событием» управления предприятием, многие компании вынуждены тратить много денег. С одной стороны, нехватка таланта, с другой стороны, высокий спрос, что обусловлено основной причиной предприятия тренера стоит много денег. Бизнес-консультант или корпоративное обучение инструктора являются хорошо оплачиваемой карьерой, аплодисментами и зрители также делают эту карьеру очень опытными.
Хороший тренер почасовой доход обучения может достигать более 3000 юаней (данные из сети чуть-чуть, только для справки, то же ниже). Таким образом, с ростом конкуренции на предприятии, рынок корпоративных тренеров будет расширяться с каждым годом разрыв будет продолжаться в течение некоторого времени, карьерные перспективы светлые.
Социальная конкуренция усилилась, люди в работе кандидатов, выбор профессии и карьерный росте и других аспектах все больше и больше чувствуют в убытке, консультирование по вопросам карьеры стало насущной социальной потребностью. В настоящее время число специалистов, занимающихся планированием карьеры и консультирования является очень ограниченным, что до сих пор не получил квалификацию профессиональных планировщиков.
Для большого числа занятых, количество существующих планировщиков карьеры не может удовлетворить спрос. Так стоит планирующего в последние годы растет бизнес способность годовой оклад в размере до 20 миллионов или около того. В Соединенных Штатах и ​​других развитых странах, многие HR после накопления практической работы после окончательного выбора для планирования карьеры тренера, доход тысяч долларов в час.
Выше мы видим, что перспектива HR очень широка, карьера путь также очень широк, сделать хорошую работу управления людьми, чем управление хорошо? Это может быть причиной того, почему все больше молодых людей принимают участие в этой карьере.
В общем, менеджер трудолюбивого HR первой выгода от открытости горизонтов, возможности иметь более широкий доступ к самым последним и наиболее мощным идеям управления и управление знаниям, а также первым получателям управления знаний.
...

Если вы хотите быть хорошим HR, или готовы участвовать в управлении человеческими ресурсами, настоятельно рекомендуется загрузить обзор людских ресурсов РРТ;