İnsan Kaynakları Yönetimi: Basit Maaş Maaş Tasarım PPT ders indir

İnsan Kaynakları Yönetimi: Basit Maaş Maaş Tasarım PPT ders indir;
PPT üretimi: halktan oğul;
Basit maaş maaş tasarım PPT İçeriği kısa bir giriş:
Bölüm 1 maaş tasarımın zamanlama
Maaş Tasarım Bölüm 2 İlkeleri
Bölüm 3 Maaş Tasarım Adımları

Bölüm 1 maaş tasarımın zamanlama
• mali yılın sonuna veya mali yılın başlangıcı
• Şirket oluşumu, birleşme
• İş ölçeği
Ne zaman ödeme olağanüstü
Birçok İK eş bazı şirketler öne reform önerilerini koymak bazen maaş reform, isteğin bazen genel müdür, İK girişiminin her üç ya da beş yıl ödenecek, şirketin ücret reform yaşamış. ödeme yapısı veya ödeme sistemi şirketi gelişimi üzerinde bir sınırlama olduğunda Her durumda, gerekli ücret reform yapma konusunda gereklidir.
Bazı insanlar ödeme reform Zamanlama daha stres değil, sorar, üzerinde yürütmek ne zaman değil? Örneğin, patron, biz gerçekten bir program gelecek ay ile gelip gelecek ay İnsan Kaynakları Departmanı ödeme reform programı ile gelip söyledi?
insan kaynakları yönetimi faaliyetleri nihai hedefi birlikte geliştirmeye çalışanlar ve işletmeler teşvik etmektir. çalışanlar için ücret ödemek emek tazminat, aynı zamanda olumlu kendi değer ve katkı ibaret değildir. Teşvik tabanı tarafından inşa teşvik sisteminin dışında, tüm teşvikleri havada kaleler vardır.
Bu nedenle, ücret sisteminin reform birçok reform en önemli reformlardan biri, aynı zamanda uygulamak için en zor, reform büyük risktir.
o yukarı ve aşağı her çalışanın hayati çıkarlarını etkilediği için, bir önceki dağıtım sistemi, etkisi, çalışanların moral arasında değişen ters işletmenin ahenkli bir atmosfer zayıflatacağını devirmek için acele; üretim, ciddi kazalar etkileyen ve hatta Sert sosyal etkiye neden olurken, bu emsal çok başarısız olmuştur. Bu nedenle, her işletme için ücret sistemi reformu ciddi bir sorundur.
Bu nedenle, ücret ya da maaş reform ücret uygun zamanı seçmeniz gerekir, şu zaman başvurabilirsiniz:
...
Maaş Tasarım Bölüm 2 İlkeleri
adalet • "3E" prensibi / prensibi
• Teşvik ilkesi
• Kontrol edilebilirlik / ekonomik prensipler
• Meşru ilkeleri
Hisse değerinin sağlanması ve getiri getirisi arasındaki dengedir. Bir maaş mekanizması adil olmalıdır ve bir sonraki teşvikler bahsedebiliriz.
Adil sadece ödeme tasarımı kimlik ve memnuniyetini üretebilir gerektiği öngörüsü adil personel, maaş tasarımın temelidir, bu rolü ödemeye teşvik üretebilir. Bir psikolojik ilke ve duygu ilkedir, çünkü adalet ilkesi, ödeme sisteminin gelişmesinde önemli bir ilkedir.
ödeme sistemi adil ve doğrudan personelin çaba ve çalışma tutum yansıtılacaktır olsun. çalışanların ücret sistemi hakkında adil hissettiklerinde, coşku ve heyecanla çalışmaya iyi motive ve motive olurlar.
çalışanların ücret sistemine haksız olduğu zaman, bunlar genellikle, artık, işi beslemek geçici için düşük seviyeli karşılaştırma nesnesi arayan işletmenin eğilimi azaltabileceğini böyle girdi ve işin sorumluluğunu azaltmak gibi olumsuz başa çıkma önlemleri çare psikolojik dengesi veya istifa.
...
Bölüm 3 Maaş Tasarım Adımları
• Adım 1 ödeme seçeneği belirleme
• 2. Adım sonrası değer tespiti
• Adım 3 Pazar Pay Anketi
• Adım 4 ücret düzeyini belirlemek için
Adım 5 maaş yapı tasarımı
değişikliğin uygulanması Adım 6
Yani, ödeme sisteminin, şirketin genel stratejik düşünme fikrinin gelişmesine genel bir fikir.
Sonraki değer değerlendirme önceden belirlenmiş ölçü, zorluk, sorumluluk ve katkı boyutu, gerekli nitelikleri ve çalışma ortamının ve göreli diğer yönlerinin basit ve kolay derece iş göreve göre iş pozisyonunun analiz dayanmaktadır değerlendirmesi ile ölçümlerin sayısının değeri. için temel oluşturmak iç adalet ve ödeme yönetiminin adalet elde etmek için yazının değerinin değerlendirilmesi sayesinde "sabit maaş göndermek için yazı ayarlayın."
【Vaka】 Huawei: uygulanması "maaş seviyesine, sınıflandırma göndermek için, insanlar Kong maç, ödemeyi kolay" ücret sistemi reformunu daha yeni insanlar büyümesi için ödül sistemine dayalı iş sorumlulukları ve katkıları uygulanmasını alan oluşturmak için. Herhangi personel, eski ve yeni, hem mücadele etmek gerekiyor. Her tabandan çalışanlara üst yönetim ekibinin itibaren yalnızca hiçbir gevşeklik hali Huawei yarın yaşayabilir korumak için.
Maaş anket ödeme ve ilgili bilgi düzeyine (örneğin rakip yaşıtları vb gibi ilgili işletmeler,) bölgesel işgücü piyasasını elde etmek normal yollarla çeşitli geçer, ve maaş anket ve işletmenin maaş yönetiminin analiz sonuçlarına yoluyla karar verme kurumsal tazminat seviyelerinin dış rekabet gücünü sağlayacak şekilde, Etkili temelini.