إدارة الموارد البشرية: الراتب بسيط الراتب تصميم PPT المناهج التعليمية تحميل

إدارة الموارد البشرية: الراتب بسيط الراتب تصميم PPT كورس التحميل؛
إنتاج PPT: العامي ابنا
بسيط الراتب الراتب تصميم PPT المحتوى مقدمة موجزة:
الفصل 1 توقيت تصميم الراتب
الفصل 2 مبادئ تصميم الراتب
الفصل 3 الراتب خطوات التصميم

الفصل 1 توقيت تصميم الراتب
• نهاية السنة المالية أو بداية السنة المالية
• تشكيل الشركة، الاندماج
• نطاق الأعمال
عندما دفع تعويضات رائع
شهدت العديد من أقرانه HR إصلاح الأجور للشركة، وسيتم دفع بعض الشركات كل ثلاث أو خمس سنوات من الإصلاح المرتبات، وأحيانا المدير العام للطلب، وأحيانا مبادرة HR لوضع مقترحات الإصلاح إلى الأمام. في أي حال، عندما هيكل الأجور أو نظام الأجور يصبح قيدا على تطوير الشركة، فمن الضروري إجراء إصلاح بالأجور اللازمة.
بعض الناس سوف تسأل، توقيت إصلاح الأجور ليس أي ضغوط، ليس وقت ما للقيام على ذلك؟ على سبيل المثال، قال مدرب أن الشهر المقبل وزارة الموارد البشرية من أجل التوصل إلى برنامج إصلاح الأجور، نأتي حقا مع برنامج الشهر المقبل؟
والهدف النهائي من أنشطة إدارة الموارد البشرية هو تشجيع الموظفين والشركات على تطوير معا. للموظفين، والأجر ليس فقط تعويض العمل على الدفع، ولكن أيضا القيمة الخاصة بها والمساهمة في بالإيجاب. من نظام الحوافز التي بناها قاعدة حافز، جميع الحوافز القلاع في الهواء.
ولذلك، فإن إصلاح الكثير من إصلاح نظام الأجور هو واحد من أهم الإصلاحات، ولكن أيضا الأكثر صعوبة في تنفيذها، أكبر خطر للإصلاح.
لأنه يؤثر على المصالح الحيوية لكل موظف صعودا وهبوطا، التسرع في إسقاط نظام التوزيع السابق، قد يكون التأثير إلى نتائج عكسية، بدءا من معنويات الموظفين، وتقويض جو متناغم من المؤسسة. في حين تؤثر على الإنتاج والحوادث الخطيرة، بل وتسبب الآثار الاجتماعية القاسية، وفشلت هذه السابقة كثيرا. ولذلك، فإن إصلاح نظام الأجور لكل مشروع يشكل تحديا خطيرا.
ولذلك، فإن أجور إصلاح الأجر أو الراتب بحاجة إلى اختيار الوقت المناسب، ويمكن في الوقت التالي الرجوع إلى:
...
الفصل 2 مبادئ تصميم الراتب
• "3E" مبدأ / مبدأ العدالة
• مبدأ الحوافز
• مبادئ تحكم: / الاقتصادية
• مبادئ الشرعية
الأسهم هو التوازن بين توفير القيمة والعائد على عودة. يجب أن تكون هناك آلية للمرتبات عادلة، ويمكن الحديث التالي حول الحوافز.
الإنصاف هو أساس تصميم الراتب، إلا في الموظفين أن تصميم أجر عادل في إطار فرضية أنه قد ينتج عن الهوية والارتياح، فإنه قد ينتج حافز لدفع هذا الدور. مبدأ العدالة هو مبدأ هام في تطوير نظام الأجور، لأنه هو المبدأ النفسي ومبدأ الشعور.
ما إذا كان نظام الأجور غير عادل وسوف ينعكس مباشرة في الجهد والعمل موقف الموظفين. عندما يشعر الموظفين عادلة عن نظام الأجور، فهي دوافع جيدا ودوافع للعمل مع الحماس والحماس.
عندما العاملين فيها هم من العدل أن نظام الأجور، وعادة ما تلجأ إلى تدابير المواجهة السلبية، مثل تخفيض المدخلات ومسؤولية العمل، لم يعد نعتز بهذه المهمة، والحد من تقارب من المؤسسة، وتبحث عن وجوه المقارنة على مستوى منخفض وظائف مؤقتة التوازن النفسي، أو الاستقالة.
...
الفصل 3 الراتب خطوات التصميم
• الخطوة 1 تحديد استراتيجية الأجور
• الخطوة تقدير قيمة مشاركة 2
• الخطوة 3 سوق مسح الدفع
• الخطوة 4 لتحديد مستوى الأجور
خطوة 5 المرتبات تصميم هيكل
الخطوة 6 لتنفيذ التعديل
وهذا يعني أن فكرة عامة عن تطوير نظام الأجور، فإن فكرة التفكير الاستراتيجي العام للشركة.
ويستند تقييم قيمة مساهمة في تحليل الموقف وظيفة، وفقا لمقياس محدد سلفا، وظيفة مهمة لدرجة بسيطة وسهلة من الصعوبة والمسؤولية وحجم مساهمة، والمؤهلات المطلوبة والبيئة العمل وغيرها من جوانب المتعلقة قيمة عدد من القياسات والتقييم. من خلال تقييم قيمة هذا المنصب، من أجل تحقيق العدالة والإنصاف الداخلية لإدارة الأجور لتوفير أساس ل"لتعيين آخر للنشر على راتب ثابت".
【القضية】 هواوي: تنفيذ "للنشر الدرجات، إلى مستوى الراتب، والناس مباراة هونغ، وسهلة لدفع" إصلاح نظام الأجور، وتنفيذ مسؤوليات العمل والمساهمات على أساس نظام مكافأة لنمو المزيد من الناس الجديد لخلق الفضاء. أي الموظفين، سواء القديم والجديد، والحاجة إلى النضال. من فريق الإدارة العليا لكل موظف على مستوى القاعدة، فقط للحفاظ على حالة من عدم الترهل، يمكن هواوي يعيش إلى الغد.
مسح الراتب من خلال مجموعة متنوعة من الوسائل الطبيعية للحصول على سوق العمل الإقليمي (المؤسسات ذات الصلة، مثل المنافسين، والأقران، الخ) مستوى الأجور والمعلومات ذات الصلة، وذلك من خلال نتائج مسح الرواتب وتحليل إدارة المرتبات للمؤسسة أساس الفعال، وذلك لضمان القدرة التنافسية الخارجية للمستويات التعويضات للشركات صنع القرار.