Manajemen Sumber Daya Manusia: Gaji Gaji Sederhana Desain PPT courseware Download

Manajemen Sumber Daya Manusia: Gaji Gaji Sederhana Desain PPT courseware Download;
produksi PPT: anak biasa;
Sederhana gaji gaji desain PPT Konten pengenalan singkat:
Bab 1 Waktu desain gaji
Bab 2 Prinsip Gaji Desain
Bab 3 Desain Langkah Gaji

Bab 1 Waktu desain gaji
• akhir tahun fiskal atau awal tahun fiskal
• Pembentukan Perusahaan, merger
• skala Bisnis
Ketika payout luar biasa
Banyak rekan-rekan HR telah mengalami reformasi remunerasi perusahaan, beberapa perusahaan akan dibayarkan setiap tiga atau lima tahun reformasi gaji, kadang-kadang general manager dari permintaan tersebut, kadang-kadang inisiatif HR mengajukan proposal reformasi. Dalam kasus apapun, ketika struktur gaji atau sistem gaji menjadi kendala pada pengembangan perusahaan, perlu untuk melaksanakan reformasi remunerasi yang diperlukan.
Beberapa orang akan bertanya, waktu reformasi gaji tidak stres, tidak apa waktu untuk melaksanakan di atasnya? Misalnya, bos mengatakan bahwa bulan depan Departemen Sumber Daya Manusia untuk datang dengan sebuah program reformasi gaji, kita benar-benar datang dengan program bulan depan?
Tujuan utama dari kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mendorong karyawan dan perusahaan untuk mengembangkan bersama-sama. Bagi karyawan, remunerasi tidak hanya kompensasi tenaga kerja untuk membayar, tetapi juga nilai mereka sendiri dan kontribusi terhadap afirmatif. Keluar dari sistem insentif yang dibangun oleh dasar insentif, semua insentif yang istana di udara.
Oleh karena itu, reformasi banyak reformasi sistem remunerasi merupakan salah satu reformasi yang paling penting, tetapi juga yang paling sulit untuk menerapkan, risiko terbesar dari reformasi.
Karena mempengaruhi kepentingan vital setiap karyawan atas dan ke bawah, buru-buru untuk menggulingkan sistem distribusi sebelumnya, efeknya mungkin menjadi kontraproduktif, mulai dari moral karyawan, merusak suasana harmonis perusahaan; sementara mempengaruhi produksi, kecelakaan serius, dan bahkan menyebabkan dampak sosial Harsh, preseden ini telah gagal banyak. Oleh karena itu, reformasi sistem remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah tantangan serius.
Oleh karena itu, remunerasi remunerasi atau gaji reformasi harus memilih waktu yang tepat, waktu berikut dapat merujuk pada:
...
Bab 2 Prinsip Gaji Desain
• "3E" prinsip / asas keadilan
• Prinsip Insentif
• Pengendalian / prinsip-prinsip ekonomi
• prinsip-prinsip yang sah
Ekuitas adalah keseimbangan antara penyediaan nilai dan laba atas return. Mekanisme gaji harus adil, dan berikutnya dapat berbicara tentang insentif.
Keadilan adalah dasar dari desain gaji, hanya di staf bahwa desain membayar adil di bawah premis bahwa mungkin menghasilkan identitas dan kepuasan, mungkin menghasilkan insentif untuk membayar peran. Prinsip keadilan merupakan prinsip penting dalam pengembangan sistem membayar, karena merupakan prinsip psikologis dan prinsip perasaan.
Apakah sistem gaji yang adil dan akan langsung tercermin dalam upaya dan kerja sikap staf. Ketika karyawan merasa adil tentang sistem membayar, mereka termotivasi dengan baik dan termotivasi untuk bekerja dengan antusiasme dan semangat.
Ketika karyawan tidak adil untuk sistem membayar, mereka biasanya menggunakan tindakan koping negatif, seperti mengurangi masukan dan tanggung jawab pekerjaan, tidak lagi menghargai pekerjaan, mengurangi afinitas dari perusahaan, mencari tingkat rendah objek perbandingan untuk sementara keseimbangan psikologis, atau pengunduran diri.
...
Bab 3 Desain Langkah Gaji
• Langkah 1 Tentukan strategi membayar
• Langkah penilaian 2 pasca nilai
• Langkah 3 Survei Bayar Market
• Langkah 4 untuk menentukan tingkat upah
Langkah desain struktur 5 gaji
Langkah 6 dari pelaksanaan amandemen
Artinya, ide keseluruhan dari pengembangan sistem membayar, gagasan pemikiran strategis perusahaan secara keseluruhan.
Penilaian nilai pasca didasarkan pada analisis dari posisi pekerjaan, menurut ukuran yang telah ditentukan, tugas pekerjaan dari tingkat sederhana dan mudah kesulitan, tanggung jawab dan ukuran kontribusi, kualifikasi yang dibutuhkan dan lingkungan tenaga kerja dan aspek lain dari relatif nilai jumlah pengukuran dengan penilaian. Melalui penilaian dari nilai pos, untuk mencapai keadilan internal dan kewajaran manajemen membayar untuk memberikan dasar bagi "untuk mengatur pos untuk memasukkan gaji tetap."
【Kasus】 Huawei: pelaksanaan "untuk mengirim grading, dengan tingkat gaji, pertandingan orang Kong, mudah untuk membayar" reformasi sistem upah, pelaksanaan tanggung jawab pekerjaan dan kontribusi berdasarkan sistem reward untuk pertumbuhan lebih banyak orang baru untuk menciptakan ruang. Setiap staf, baik lama dan baru, perlu perjuangan. Dari tim manajemen puncak untuk setiap karyawan akar rumput, hanya untuk mempertahankan keadaan tidak kendur, Huawei dapat hidup untuk besok.
survei gaji adalah melalui berbagai cara yang normal untuk mendapatkan pasar tenaga kerja daerah (perusahaan terkait, seperti pesaing, rekan-rekan, dll) tingkat gaji dan informasi terkait, dan melalui hasil survei gaji dan analisis manajemen gaji perusahaan itu pengambilan keputusan secara efektif, sehingga untuk memastikan daya saing eksternal dari tingkat kompensasi perusahaan.