Managementul Resurselor Umane: Salariu simplu Salariu design PPT courseware descărcare

Managementul Resurselor Umane: Salariu simplu Salariu design PPT de curs de descărcare;
producție PPT: fiul de rând;
Simplu salariu salariu de design PPT Conținut scurtă introducere:
Capitolul 1 Momentul de proiectare salariu
Capitolul 2 Principii de proiectare Salariu
Capitolul 3 Etape de proiectare salariale

Capitolul 1 Momentul de proiectare salariu
• la sfârșitul anului fiscal sau la începutul anului fiscal
• Formarea de companie, fuziune
• scară de afaceri
În cazul în care plata este remarcabila
Multe colegii HR au experimentat reforma remunerația companiei, unele companii vor fi plătite la fiecare trei sau cinci ani de reformă salarială, uneori, directorul general al cererii, uneori inițiativa ÎR să prezinte propuneri de reformă. În orice caz, atunci când structura de plată sau sistemul de salarizare devine o constrângere asupra dezvoltării companiei, este necesar să se efectueze reforma de remunerare necesară.
Unii oameni vor cere, calendarul reformei salarizare nu este nici un stres, nu este ceea ce timp pentru a efectua pe ea? De exemplu, seful a spus că luna viitoare Departamentul de Resurse Umane pentru a veni cu un program de reformă cu plată, am ajuns într-adevăr cu un program de luna viitoare?
Scopul final al activităților de management al resurselor umane este de a încuraja angajații și întreprinderile să se dezvolte împreună. Pentru angajați, remunerația este nu numai compensarea muncii pentru a plăti, dar, de asemenea, propria lor valoare și contribuția la afirmativ. Din sistemul de stimulare construit de către baza de stimulare, toate stimulentele sunt castele în aer.
Prin urmare, reforma multora dintre reforma sistemului de remunerare este una dintre cele mai importante reforme, dar, de asemenea, cel mai dificil de implementat, cel mai mare risc de reformă.
Pentru că afectează interesele vitale ale fiecărui angajat în sus și în jos, se grăbesc să răstoarne sistemul de distribuție anterior, efectul poate fi contraproductiv, variind de la moralul angajaților, subminează atmosfera armonioasă a întreprinderii; în timp ce afectează producția, accidente grave, și chiar cauza impactului social Harsh, acest precedent nu a reușit foarte mult. Prin urmare, reforma sistemului de remunerare pentru fiecare întreprindere este o provocare serioasă.
Prin urmare, remunerația reformei remunerația sau salariul trebuie să aleagă momentul potrivit, următoarele intervale de timp se poate referi la:
...
Capitolul 2 Principii de proiectare Salariu
• „3E“ principiul / principiul echității
• Principiul de stimulare
• controlabilitatea / principii economice
• Principiile legitime
Capitalului propriu este echilibrul dintre furnizarea de valoare și randamentul pe retur. Un mecanism de salarizare trebuie să fie corect, iar următorul poate vorbi despre stimulente.
Corectitudinea este baza de proiectare salariu, numai în personalul care proiectul de salarizare este corect sub premisa că aceasta poate produce identitate și satisfacție, se poate produce un stimulent pentru a plăti rolul. Principiul echității este un principiu important în dezvoltarea sistemului de salarizare, deoarece acesta este un principiu psihologic și un principiu de sentiment.
Dacă sistemul de salarizare este corect și se va reflecta direct în atitudinea efort și muncă a personalului. Atunci când angajații se simt echitabil cu privire la sistemul de salarizare, acestea sunt bine motivați și motivați să lucreze cu entuziasm și entuziasm.
Atunci când angajații sunt abuzive la sistemul de salarizare, recurg de obicei la măsuri de adaptare negative, cum ar fi reducerea de intrare și responsabilitatea lucrării, nu mai pretuim locuri de muncă, reduce afinitatea întreprinderii, în căutarea low-level obiect comparație pentru temporară echilibrul psihologic, sau demisie.
...
Capitolul 3 Etape de proiectare salariale
• Pasul 1 determina strategia de salarizare
• Etapa de evaluare a valorii 2 post-
• Etapa 3 Studiu de piață cu plată
• Etapa 4 pentru a determina nivelul de salarizare
Pasul 5 salariu structura de proiectare
Etapa 6 a punerii în aplicare a modificării
Adică, ideea generală a dezvoltării sistemului de salarizare, ideea de gândire strategică de ansamblu a companiei.
Evaluarea Valoarea ulterioară se bazează pe analiza poziției de locuri de muncă, în funcție de măsura predeterminată, sarcina de locuri de muncă de gradul simplu și ușor de dificultate, responsabilitate și mărimea contribuției, calificările necesare și mediul de muncă și alte aspecte ale relative valoarea numărului de măsurători cu evaluarea. Prin evaluarea valorii postului, în scopul de a realiza corectitudinea internă și corectitudinea gestionării plătească pentru a oferi baza pentru „pentru a seta postul pentru a posta un salariu fix.“
【Cauza】 Huawei: punerea în aplicare a „pentru a posta clasificare, la nivelul salariului, oameni Kong meci, ușor de a plăti“ reforma sistemului de salarizare, punerea în aplicare a responsabilităților de locuri de muncă și a contribuțiilor bazate pe sistemul de recompensă pentru creșterea mai multor oameni noi pentru a crea spațiu. Orice personal, atât vechi și noi, trebuie să se lupte. Din echipa de top management pentru fiecare angajaților la nivel local, doar pentru a menține starea de nici moale, Huawei poate trăi pentru mâine.
sondaj Salariul este printr-o varietate de mijloace normale pentru a obține pe piața regională a muncii (întreprinderi conexe, cum ar fi concurenți, colegii, etc.), nivelul de salarizare și a informațiilor aferente, precum și prin rezultatele sondajului salarial și de analiză a gestiunii salariului întreprinderii în mod eficient, astfel încât să se asigure competitivitatea externă a nivelurilor de compensare corporative de luare a deciziilor.