Formação em Gestão de Recursos Humanos - Gestão de Relacionamento Empregado

Série Deslize Formação em Gestão de Recursos Humanos "Employee Relationship Management" PPT Baixar;
PPT Autor: filho plebeu

Equipe de gestão de relacionamento PPT conteúdo breve introdução:
Capítulo 1, visão geral de gestão de relacionamento empregado;
Capítulo 2, Erros e Princípios da ERM;
Capítulo 3, a classificação do MTC;
Capítulo 4, vários aversão ao risco;

Capítulo 1, Employee Relationship Visão geral do gerenciamento:
relação empregado e gestão de relacionamento empregado
O objetivo da gestão de relacionamento com funcionários, a importância
A situação atual da gestão Employee Relationship

O termo "relação de empregado" vem do sistema de gestão de recursos humanos Ocidental. No Ocidente, inicialmente devido a conflitos laborais ferozes, contra as formas graves, para o desenvolvimento normal das empresas trouxe instabilidade. No poder de ambos os lados do jogo, lado a gestão gradualmente reconhecido o alívio de conflitos laborais, para que os funcionários participem no papel positivo da empresa. Com o desenvolvimento da teoria de gestão, compreensão da natureza do progresso humano, bem como a melhoria do sistema legal nacional do trabalho das pessoas, as empresas começaram a pagar mais e mais atenção para fortalecer a comunicação interna e melhorar as relações de pessoal.
relação empregado é uma relação na organização devido à contratação de comportamento e é uma área específica de gestão de recursos humanos. relações com os empregados tem dois significados, um é do nível legal por causa da assinatura do contrato de trabalho decorrentes dos direitos e obrigações, isto é, a relação jurídica entre si; o outro é o nível social do interpessoal mútua, emocional e até mesmo relacionamento moral, isto é, os direitos e obrigações de ambos os lados da tradição, hábitos e compreensão e outras relações éticas.
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Capítulo II, os erros e os princípios do MTC:
Incompreensão de gestão de relacionamento com empregado
Princípios de Gestão Employee Relationship

Empresa visão comum deve primeiro ser a busca comum de partes interessadas, assim, o ponto de gestão de relacionamento com funcionários de partida é permitir que os funcionários concordam com a visão da empresa. Não há uma visão comum, a falta de fé comum, não há interesse relacionado com a premissa. Estima-se que o lucro operacional anual da China de mais de 200 milhões de empresas em uma visão estratégica clara de menos de 20%. Muitas empresas também propuseram um objetivo nobre, mas a falta de desenvolvimento da equipe alvo, o objetivo da publicidade é o suficiente, pois a visão da identidade também é inevitável.
gestão de relacionamento com empregado é fundamentalmente justo, a pesquisa mostra que a primeira razão empregados deixam não é um baixo nível de remuneração, mas o sentimento de injustiça dentro da equipe. injustiça interna incorporada no incentivo, desenvolvimento de carreira, autorização e assim por diante. A partir do programa, o processo de injustiça é mais injusto do que os resultados do mais proeminente. Assim como para melhorar o mecanismo de incentivo e contenção, estabelecer um sistema de salário científica e razoável e mecanismo de promoção para se tornar a relação fundamental entre a gestão empregado.
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Capítulo 3, a classificação do MTC:
gestão de relações de trabalho
gestão de disciplina pessoal
gestão da comunicação pessoal
gerenciamento de atividade do empregado

No caso da gestão de relacionamento abrangente na moda global, como um negócio, toda a esperança de melhorar a satisfação de clientes e funcionários, para melhorar a lealdade da empresa, reforçando assim a contribuição para a empresa. Portanto, a implementação da gestão de relacionamento com clientes (CRM), a implementação interna de gestão de relacionamento com empregado (ERM) tornou-se inevitável. Mas a relação entre a gestão do que de gestão, esse entendimento não é clara, e até há alguns erros.
Na verdade, gestão de relacionamento empregado atravessa todos os aspectos da gestão de recursos humanos, a partir do primeiro dia do pessoal para recrutar, o trabalho de gestão de relacionamento pessoal começou. E as relações de pessoal não pode ser terceirizada, porque a gestão de relacionamento pessoal, deve estar na cultura corporativa, características da equipe, as empresas têm uma compreensão clara do ambiente.
O objetivo final do gerenciamento de relacionamento empregado deve ser "para permitir que os funcionários, além de todo o espírito no trabalho de há outras preocupações." Portanto, sob esse objetivo, há um monte de trabalho específico pode ser realizada, pode envolver a roupa pessoal, comida, abrigo, entretenimento, etc., pode ter pessoal para gerenciar o espaço para jogar.
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O quarto capítulo, uma variedade de aversão ao risco:
Regras e regulamentos para desenvolver, o risco de publicidade
Risco de gerenciamento de entrada
uso probatório de risco indevido
risco acordo de formação
Acordo de Confidencialidade e Não - competição
Trabalho risco de pagamento de remuneração
Risco de verbas rescisórias - Compensação econômica
relações de trabalho factuais existe risco

O empregador deve, ao formular, modificar ou decidir sobre as regras e regulamentos ou assuntos importantes sobre os interesses imediatos dos trabalhadores em causa da remuneração do trabalho, horas de trabalho, descanso e deixar, segurança do trabalho e saúde, benefícios de seguro, treinamento de pessoal, de trabalho disciplina e gestão de quotas de trabalho pelo congresso dos trabalhadores ou todos os funcionários para discutir, apresentar o programa e opiniões, e os sindicatos ou trabalhadores por conta de igual consulta para determinar.
Na aplicação das regras e regulamentos e as principais questões no processo, o sindicato ou trabalhadores que impróprio, o direito do empregador, por meio de consulta a ser modificado para melhorar. A unidade emprega devem tornar pública a decisão sobre as regras e regulamentos e os principais assuntos diretamente envolvidos nos interesses vitais dos trabalhadores, ou informar os trabalhadores.
Em suma, um normas e regulamentos legais e eficazes deve atender aos seguintes três pontos:
regras e regulamentos ① deve ser desenvolvido através de procedimentos democráticos;
② regras e regulamentos não pode violar as leis nacionais, regulamentos administrativos e as políticas e regulamentos;
③ regras e regulamentos devem ser publicidade para os trabalhadores.