人的資源管理のトレーニング - 従業員リレーションシップマネジメント

人的資源管理のトレーニングスライドシリーズ「従業員リレーションシップ・マネジメント」PPTダウンロード。
PPT著者：平民の息子

スタッフ関係管理PPTの内容の簡単な紹介：
第1章、従業員関係管理の概要;
第2章、エラーとERMの原則;
第3章、ERMの分類;
第4章、様々なリスク回避。

第1章、従業員リレーションシップ・マネジメントの概要：
従業員の関係と従業員の関係管理
従業員の関係管理の目的、重要性
従業員リレーションシップ・マネジメントの現状

用語「従業員の関係は、」西洋人的資源管理システムから来ています。 西洋では、最初に伴う激しい労働紛争に、深刻に対して、企業の正常な発展に不安定性をもたらしています。 従業員が業務の積極的な役割に参加するように、ゲームの両側の電源では、経営側は徐々に、労働紛争の緩和を認識しました。 経営理論の発展に伴い、人類の進歩だけでなく、全国の労働法制度の改善の性質の人々の理解は、企業が社内のコミュニケーションを強化し、職員との関係を改善するために、より多くの注意を払うようになりました。
従業員の関係が原因の挙動を雇用する組織の関係で、人的資源管理の特定の領域です。 従業員の関係は二つの意味を持って、一つはので、互いの間の法的関係である権利と義務から生じる雇用契約の締結の法的なレベルからです。 他には、それは、伝統、習慣や理解と他の倫理的な関係の両側の権利と義務である、相互の対人、感情的にも道徳的な関係の社会的なレベルです。
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第II章、ERMエラーと原則：
従業員の関係管理の誤解
従業員リレーションシップ・マネジメントの原則

エンタープライズ共通のビジョンは、最初の企業の利害関係者の共通の追求である必要があり、したがって、従業員関係管理の出発点は、従業員が企業のビジョンに同意できるようにすることです。 共通のビジョン、共通の信仰の欠如はありませんが、前提に関連する一切の利害関係はありません。 これは、20％未満の明確な戦略的ビジョンで2億の以上の企業の中国の年間の営業利益と推定されています。 多くの企業はまた、高尚な目標を提案したが、アイデンティティのビジョンも避けられないため、対象スタッフの開発の欠如は、宣伝の目標は、十分です。
従業員の関係管理は、調査は従業員が去る第一の理由は有料の低レベルが、スタッフ内の不公平感はないことを示し、基本的に公平です。 インセンティブ、キャリア開発、承認などで具体内部不公平。 プログラムからは、不公平のプロセスは、より顕著な結果よりも不公平です。 それでは、どのよう、インセンティブや拘束メカニズムを改善、従業員の管理との基本的な関係になることを科学的かつ合理的な給与体系や昇進のメカニズムを確立します。
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第3章、ERMの分類：
労働関係管理
スタッフの規律管理
スタッフのコミュニケーション管理
従業員のアクティビティ管理

世界のファッションで包括的な関係管理の場合には、事業として、すべては、顧客と従業員の満足度を向上させること、企業への貢献度を高め、企業の忠誠心を強化したいと考えています。 そのため、顧客関係管理（CRM）、従業員の関係管理（ERM）の内部実装の実装が避けられなくなってきました。 しかし、どのような経営の管理の関係は、このような理解は明らかではない、とさえ多少の誤差があります。
実際には、従業員の関係管理が募集するスタッフの最初の日から、人的資源管理のあらゆる側面を通る、スタッフ関係管理作業が始まりました。 スタッフ・リレーションシップ・マネジメントは、企業文化、スタッフの特性上にある必要がありますので、スタッフとの関係は、外部委託することができない、企業は環境の明確な理解を持っています。
従業員の関係管理の究極の目標は、「ノー、他の心配の仕事上のすべての精神に加えて、従業員をできるように。」でなければなりません したがって、この目標の下で、特定の作業の多くを行うことができるがある、などのスタッフの衣類、食料、避難所、エンターテインメントを伴うことができ、再生するためのスペースを管理するためのスタッフを持つことができます。
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第四章、リスク回避の品種：
、広報リスクを開発するためのルールや規制
エントリ管理のリスク
不適切なリスクの試用使用
トレーニング契約のリスク
秘密保持契約及び非 - 競争
労働報酬の支払いリスク
退職金のリスク - 経済的補償
事実上の労働関係はリスクが存在します

雇用者は、変更または労働報酬に関係する労働者、労働時間、休憩及びまま、労働安全衛生、保険給付、スタッフのトレーニング、労働の即時利益に関する規則や規制や重要事項の決定、策定するものとするとき、労働者の会議またはすべてのスタッフによって規律と労働のクォータ管理を決定するのに等しい相談に代わってプログラムや意見、そして労働組合または労働者を提唱し、議論します。
プロセス内の規則や規制や主要事項の実装では、労働組合または労働者という不適切、協議を通じて雇用者の権利は、改善するために改変されます。 利用ユニットは、規則や規制と直接労働者の重大な利益に関与する主要な事項について、公開決定を下す、または労働者に通知しなければなりません。
要約すると、合法的かつ効果的な規則や規制は、以下の3点を満たす必要があります。
①規則や規制が民主的な手続きを経て開発しなければなりません。
②規則や規制は国の法律、行政法規と政策や規制に違反することはできません。
③規則や規制は、労働者への宣伝でなければなりません。