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집에서 인적 자원 부서 (8), 직원 채용 연습 PPT 다운로드;
저자 : 평민의 아들;
하우스 PPT 내용의 인적 자원 부서 :
제 1 장 : 모집 지식의 개요;
장 II : 모집 오류 및 원리;
제 3 장 : 모집의 구현 프로세스;
모집 기술 개요 :
대부분의 사람들은 그 HR의 일을 생각의 모집 가장 쉬운 : 이력서, 면접, 통지를 선별하는 작업보다 더 아무것도. 사실, 모집 또는 선거는 가장 어려운, 모집 위험, 도박처럼 정확하게이다. 연구에 따르면, 불규칙한 모집은, 예를 들어, 회의에 의해 후보를 결정하는 이야기,이 모집은 매우 낮은 신뢰성, 단지 38 %이다; 플러스 심리 평가, 증거, 전체 프로세스, 같은 성공률 만 66 %를 완료합니다. 즉, 작업은 단지 발판을 완료했습니다.
따라서, 모집 및, 싸움과 같은 선택의 전 과정이 좀 더 기술을 습득하기 위해,이 전투는 더 적합한 후보를 모집하기 위해,보다 전문적인 수행합니다.
...
모집 오류 및 원리 :
모집 합리적인 결혼, 무모한 채용 직원에 대한 책임을지지 않습니다, 그러나 또한 회사는 책임을지지 않습니다. 모집은 인적 자원 관리의 첫 번째 링크이며, 성능 평가와 세계적인 관리 문제입니다. 첫째, 재능의 소스가 어려운 찾을 즉, 어디서, 필요한 재능을 찾기 위해 어떤 방법으로, 진짜 재능이 충족하고 충족 할 수 없습니다 : 때문입니다. 두 번째는 좋은 인재를 유치 할 수 종종 재능 어려운 조건 치료를 유치하는 것입니다. 셋째,이 정리해 사람을 식별하기 어려운, 모집 작업은 다음과 같은 오류가 있습니다 :
오해 1 : 하드은 골대 설명하지만, 고등 교육을합니다;
오해 2 : 계획, 화재 등, 바쁜없이 모집;
3 오해 : 빛이 걸릴 피닉스를 기다리는 주도권을 쥐고;
4 오해 : 선택의 채널 부족, 선택은 표준화되지 않는다;
오해 5 : 경험, 차가운 신선한 학생들을위한 선호;
오해 6 : 무거운 비즈니스 지식, 빛 도덕적 품질;
오해 7 : 없음 정량의 감각, 식별과 채용;
오해 8 : 모집 아웃소싱에 전적으로 의존;
실수 9 : 채용은 HR 부서, 그리고 다른 사람들과는 아무 상관이 없습니다.
...
채용 과정:
(보통 12 월 초) 매년 4 분기는 다음 해의 채용 수요 통계를 설계하고, 부서를 구성 할 수 있습니다 인사부는 요약 후 작성합니다. 채용 요구의 주요 소스는 다음는 일반적으로 :
공석을 기존;
직원 이직으로 인한 갑작스런 결근;
회사가 많이 필요한 전문 인력을 필요로하는 보장하기 위해;
기존 게시물에 대한 인사는 무능하다;
회사의 발전과 함께, 규모는 확대 될 필요가있다;
게시물의 원래 직원은 결원을 형성, 승진;
조직 구조 및 직원의 요구 기능 조정;
외부에서 고급 인력을 도입 할 필요성을 강화하기 위해 경영을 촉진합니다.
이 회사는 인재를 개발해야 함을 확인하십시오.
집에서 인적 자원 부서 (8), 직원 채용 연습 PPT 다운로드;
저자 : 평민의 아들;
하우스 PPT 내용의 인적 자원 부서 :
제 1 장 : 모집 지식의 개요;
장 II : 모집 오류 및 원리;
제 3 장 : 모집의 구현 프로세스;
모집 기술 개요 :
대부분의 사람들은 그 HR의 일을 생각의 모집 가장 쉬운 : 이력서, 면접, 통지를 선별하는 작업보다 더 아무것도. 사실, 모집 또는 선거는 가장 어려운, 모집 위험, 도박처럼 정확하게이다. 연구에 따르면, 불규칙한 모집은, 예를 들어, 회의에 의해 후보를 결정하는 이야기,이 모집은 매우 낮은 신뢰성, 단지 38 %이다; 플러스 심리 평가, 증거, 전체 프로세스, 같은 성공률 만 66 %를 완료합니다. 즉, 작업은 단지 발판을 완료했습니다.
따라서, 모집 및, 싸움과 같은 선택의 전 과정이 좀 더 기술을 습득하기 위해,이 전투는 더 적합한 후보를 모집하기 위해,보다 전문적인 수행합니다.
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모집 오류 및 원리 :
모집 합리적인 결혼, 무모한 채용 직원에 대한 책임을지지 않습니다, 그러나 또한 회사는 책임을지지 않습니다. 모집은 인적 자원 관리의 첫 번째 링크이며, 성능 평가와 세계적인 관리 문제입니다. 첫째, 재능의 소스가 어려운 찾을 즉, 어디서, 필요한 재능을 찾기 위해 어떤 방법으로, 진짜 재능이 충족하고 충족 할 수 없습니다 : 때문입니다. 두 번째는 좋은 인재를 유치 할 수 종종 재능 어려운 조건 치료를 유치하는 것입니다. 셋째,이 정리해 사람을 식별하기 어려운, 모집 작업은 다음과 같은 오류가 있습니다 :
오해 1 : 하드은 골대 설명하지만, 고등 교육을합니다;
오해 2 : 계획, 화재 등, 바쁜없이 모집;
3 오해 : 빛이 걸릴 피닉스를 기다리는 주도권을 쥐고;
4 오해 : 선택의 채널 부족, 선택은 표준화되지 않는다;
오해 5 : 경험, 차가운 신선한 학생들을위한 선호;
오해 6 : 무거운 비즈니스 지식, 빛 도덕적 품질;
오해 7 : 없음 정량의 감각, 식별과 채용;
오해 8 : 모집 아웃소싱에 전적으로 의존;
실수 9 : 채용은 HR 부서, 그리고 다른 사람들과는 아무 상관이 없습니다.
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채용 과정:
(보통 12 월 초) 매년 4 분기는 다음 해의 채용 수요 통계를 설계하고, 부서를 구성 할 수 있습니다 인사부는 요약 후 작성합니다. 채용 요구의 주요 소스는 다음는 일반적으로 :
공석을 기존;
직원 이직으로 인한 갑작스런 결근;
회사가 많이 필요한 전문 인력을 필요로하는 보장하기 위해;
기존 게시물에 대한 인사는 무능하다;
회사의 발전과 함께, 규모는 확대 될 필요가있다;
게시물의 원래 직원은 결원을 형성, 승진;
조직 구조 및 직원의 요구 기능 조정;
외부에서 고급 인력을 도입 할 필요성을 강화하기 위해 경영을 촉진합니다.
이 회사는 인재를 개발해야 함을 확인하십시오.
