人的資源管理：シンプルな給与給与デザインPPTコースウェアのダウンロード

人的資源管理：シンプルな給与給与デザインPPTコースウェアのダウンロード。
PPT制作：平民の息子。
シンプルな給与給与設計PPTの内容の簡単な紹介：
第1章給与デザインのタイミング
給与デザインの第2章の原則
第3章給与設計の手順

第1章給与デザインのタイミング
•連結会計年度末や年度の初め
•会社設立、合併
•ビジネス規模
支払いは傑出していた場合
多くのHRピアは、一部の企業は、前方改革案を置くために時々給与改革、要求の時々ゼネラルマネージャー、HRイニシアチブのすべての3〜5年を支払われる、同社の報酬改革を経験しています。 賃金構造や給与システムは、会社の発展の制約になったときにどのような場合には、必要な報酬改革を行う必要があります。
一部の人々は賃金改革のタイミングは、ストレスはありませんが、聞いてきます、それを実行するためにどのような時ではないでしょうか？ たとえば、上司は、私たちは本当にプログラム来月を思い付く来月は人事部は有料改革プログラムを思い付くことを言いましたか？
人的資源管理活動の究極の目標は、一緒に開発するために、従業員と企業を奨励することです。 従業員のために、報酬は支払うために労働者の補償だけでなく、自分自身の価値と肯定的に貢献だけではありません。 インセンティブベースで構築されたインセンティブシステムのうち、すべてのインセンティブは、空気中の城です。
そのため、報酬制度の改革の多くの改革が最も重要な改革の一つですが、また、改革の最大のリスクを実装するのが最も難しいです。
それは上下各従業員の重大な利益に影響を与えるため、以前の流通システム、効果は、従業員の士気に至るまで、逆効果になる企業の調和のとれた雰囲気を損なうことを打倒するために急ぎます。 生産、重大な事故に影響を与え、そして過酷な社会的影響を引き起こす一方で、この先例は多くのことを失敗しました。 そのため、各企業のための報酬制度改革は重大な挑戦です。
そのため、報酬や給与改革の報酬が適切な時間を選択する必要があり、次の時間は、次を参照してくださいすることができます：
...
給与デザインの第2章の原則
公平性•「3E」の原則/原則
•インセンティブ原則
•制御性/経済の原則
•正当な原則
株式は値の提供とリターンのリターンのバランスです。 給与のメカニズムは、公正でなければならず、次のインセンティブについて話すことができます。
公平性のみ有料デザインは、それがアイデンティティと満足を生み出すことが前提の下で公正であるスタッフで、給与設計の基礎である、それは役割を支払うインセンティブを生成することができます。 それは心理的な原則と感情の原理であるため、公正の原則は、給与システムの開発における重要な原則です。
給与システムは、公正であり、直接そのスタッフの努力と仕事の態度に反映されるかどうか。 従業員が給与システムについて、公正感じるとき、彼らは熱意と熱意をもって仕事をするだけでなくやる気と意欲的です。
従業員が給与システムへの不公平されているとき、彼らは通常、一時的なため、低レベルの比較対象を探して、企業の親和性を減らし、仕事を大切に、もはや、このような作業の入力と責任を減らすなど、負の対処策に頼るん心理的なバランス、または辞任。
...
第3章給与設計の手順
•ステップ1は、有料戦略を決定します
•ステップ2ポストの価値評価
•ステップ3市場ペイ調査
•ステップ4は、有料のレベルを決定します
ステップ5給与構造設計
改正の実現のステップ6
つまり、給与システム、会社全体の戦略的思考のアイデアの発展の全体的なアイデアです。
ポスト価値評価が困難、責任と貢献の大きさのシンプルで簡単な程度の仕事の位置、所定の測定によると、仕事のタスク、必要な資格や労働環境と相対の他の側面の分析に基づいていますアセスメントでは測定回数の値。 以下のための基礎を提供するために、内部公平性と賃金管理の公平性を達成するために、ポストの値の評価を通して、「固定給与を投稿するポストを設定します。」
【事例】Huawei社：の実装「給料のレベルに、グレーディングを投稿するには、人々香港の試合、支払うやすい」賃金制度改革、より多くの新しい人々の成長のための報酬システムに基づいてジョブの責任と貢献の実施をスペースを作成します。 任意のスタッフは、古いものと新しいものの両方、苦労する必要があります。 トップマネジメントチームから各草の根の従業員に、唯一の無たるみの状態を維持するために、Huawei社は、明日に生きることができます。
給与調査は有料と関連情報のレベル（例えば、競合、ピア、等の関連企業）地域の労働市場を得るために、通常、様々な手段を介して行われ、そして給与調査と企業の給与管理の分析の結果を介して意思決定の企業の報酬水準の外部の競争力を確保するために、効果的な基礎を。

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第1章給与デザインのタイミング
給与デザインの第2章の原則
第3章給与設計の手順

第1章給与デザインのタイミング
•連結会計年度末や年度の初め
•会社設立、合併
•ビジネス規模
支払いは傑出していた場合
多くのHRピアは、一部の企業は、前方改革案を置くために時々給与改革、要求の時々ゼネラルマネージャー、HRイニシアチブのすべての3〜5年を支払われる、同社の報酬改革を経験しています。 賃金構造や給与システムは、会社の発展の制約になったときにどのような場合には、必要な報酬改革を行う必要があります。
一部の人々は賃金改革のタイミングは、ストレスはありませんが、聞いてきます、それを実行するためにどのような時ではないでしょうか？ たとえば、上司は、私たちは本当にプログラム来月を思い付く来月は人事部は有料改革プログラムを思い付くことを言いましたか？
人的資源管理活動の究極の目標は、一緒に開発するために、従業員と企業を奨励することです。 従業員のために、報酬は支払うために労働者の補償だけでなく、自分自身の価値と肯定的に貢献だけではありません。 インセンティブベースで構築されたインセンティブシステムのうち、すべてのインセンティブは、空気中の城です。
そのため、報酬制度の改革の多くの改革が最も重要な改革の一つですが、また、改革の最大のリスクを実装するのが最も難しいです。
それは上下各従業員の重大な利益に影響を与えるため、以前の流通システム、効果は、従業員の士気に至るまで、逆効果になる企業の調和のとれた雰囲気を損なうことを打倒するために急ぎます。 生産、重大な事故に影響を与え、そして過酷な社会的影響を引き起こす一方で、この先例は多くのことを失敗しました。 そのため、各企業のための報酬制度改革は重大な挑戦です。
そのため、報酬や給与改革の報酬が適切な時間を選択する必要があり、次の時間は、次を参照してくださいすることができます：
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給与デザインの第2章の原則
公平性•「3E」の原則/原則
•インセンティブ原則
•制御性/経済の原則
•正当な原則
株式は値の提供とリターンのリターンのバランスです。 給与のメカニズムは、公正でなければならず、次のインセンティブについて話すことができます。
公平性のみ有料デザインは、それがアイデンティティと満足を生み出すことが前提の下で公正であるスタッフで、給与設計の基礎である、それは役割を支払うインセンティブを生成することができます。 それは心理的な原則と感情の原理であるため、公正の原則は、給与システムの開発における重要な原則です。
給与システムは、公正であり、直接そのスタッフの努力と仕事の態度に反映されるかどうか。 従業員が給与システムについて、公正感じるとき、彼らは熱意と熱意をもって仕事をするだけでなくやる気と意欲的です。
従業員が給与システムへの不公平されているとき、彼らは通常、一時的なため、低レベルの比較対象を探して、企業の親和性を減らし、仕事を大切に、もはや、このような作業の入力と責任を減らすなど、負の対処策に頼るん心理的なバランス、または辞任。
...
第3章給与設計の手順
•ステップ1は、有料戦略を決定します
•ステップ2ポストの価値評価
•ステップ3市場ペイ調査
•ステップ4は、有料のレベルを決定します
ステップ5給与構造設計
改正の実現のステップ6
つまり、給与システム、会社全体の戦略的思考のアイデアの発展の全体的なアイデアです。
ポスト価値評価が困難、責任と貢献の大きさのシンプルで簡単な程度の仕事の位置、所定の測定によると、仕事のタスク、必要な資格や労働環境と相対の他の側面の分析に基づいていますアセスメントでは測定回数の値。 以下のための基礎を提供するために、内部公平性と賃金管理の公平性を達成するために、ポストの値の評価を通して、「固定給与を投稿するポストを設定します。」
【事例】Huawei社：の実装「給料のレベルに、グレーディングを投稿するには、人々香港の試合、支払うやすい」賃金制度改革、より多くの新しい人々の成長のための報酬システムに基づいてジョブの責任と貢献の実施をスペースを作成します。 任意のスタッフは、古いものと新しいものの両方、苦労する必要があります。 トップマネジメントチームから各草の根の従業員に、唯一の無たるみの状態を維持するために、Huawei社は、明日に生きることができます。
給与調査は有料と関連情報のレベル（例えば、競合、ピア、等の関連企業）地域の労働市場を得るために、通常、様々な手段を介して行われ、そして給与調査と企業の給与管理の分析の結果を介して意思決定の企業の報酬水準の外部の競争力を確保するために、効果的な基礎を。