Managementul Resurselor Umane Formare - Angajat Relationship Management

Managementul Resurselor Umane Formare Slide Seria „Angajatul Relationship Management“ PPT Descărcați;
PPT Autor: fiul commoner

managementul relațiilor Personal PPT Conținut scurtă introducere:
Capitolul 1, Privire de ansamblu asupra managementul relațiilor angajat;
Capitolul 2, Erori și Principiile ERM;
Capitolul 3, clasificarea ERM;
Capitolul 4, diverse aversiunii față de risc;

Capitolul 1, Angajat Relationship Management Prezentare generală:
relație angajat și managementul relațiilor angajat
Scopul managementului relațiilor angajaților, importanța
Situația actuală a managementul angajaților Relationship

Termenul „relație angajat“ provine din sistemul occidental de management al resurselor umane. În Occident, inițial, din cauza conflictelor de muncă feroce, împotriva grave, la dezvoltarea normală a întreprinderilor a adus instabilitate. În puterea de ambele părți ale jocului, partea de management a recunoscut treptat atenuarea conflictelor de muncă, astfel încât angajații să participe la rolul pozitiv al afacerii. Odată cu dezvoltarea teoriei de management, înțelegerea oamenilor natura progresului uman, precum și îmbunătățirea sistemului național juridic de muncă, întreprinderile au început să acorde mai multă atenție pentru a consolida comunicarea internă și de a îmbunătăți relațiile de personal.
Angajat relație este o relație în organizație din cauza comportamentului de angajare și este un domeniu specific de management al resurselor umane. Relațiile între angajați au două sensuri, unul este de la nivelul legal din cauza semnării contractului de muncă care rezultă din drepturile și obligațiile, adică, raportul juridic dintre ele; celălalt este nivelul social al interpersonale reciproce, emoțională și chiar relația morală, adică, drepturile și obligațiile ambelor părți ale tradiției, obiceiurile și înțelegere și alte relații etice.
...

Capitolul II, erori și principii ERM:
Neintelegerea de management al relației angajat
Principiile de management al angajaților Relationship

viziune Enterprise comună trebuie să fie în primul rând exercitarea comună a părților interesate corporative, astfel, punctul de plecare al managementului relației angajat este de a permite angajaților să fie de acord cu viziunea întreprinderii. Nu există nici o viziune comună, lipsa de credință comună, nu există nici un interes legat de premisa. Se estimează că venitul anual de exploatare a Chinei a mai mult de 200 de milioane de întreprinderi într-o viziune strategică clară mai mică de 20%. Multe companii au propus, de asemenea, un scop nobil, dar lipsa de dezvoltare a personalului țintă, obiectivul de publicitate este destul de departe, pentru viziunea identității este, de asemenea, inevitabilă.
managementul relațiilor angajaților este fundamental corect, sondajul arată că primul motiv care angajații părăsesc nu este un nivel scăzut de salarizare, dar sentimentul de caracter abuziv în cadrul personalului. incorectitudine intern reprezentat de stimulare, dezvoltarea carierei, autorizarea și așa mai departe. Din program, procesul de incorectitudine este mai nedrept decât rezultatele mai proeminente. Deci, cum de a îmbunătăți mecanismul de stimulare și de reținere, să stabilească un sistem de salarizare științific și rezonabil și mecanism de promovare pentru a deveni relația fundamentală dintre managementul angajaților.
...

Capitolul 3, clasificarea ERM:
managementul relațiilor de muncă
managementul disciplinei Personal
managementul comunicării Personal
managementul activității angajaților

În cazul gestionării cuprinzătoare relație în moda la nivel mondial, ca o afacere, toate speranța de a îmbunătăți satisfacția clienților și angajaților, pentru a spori loialitatea întreprinderii, sporind astfel contribuția întreprinderii. Prin urmare, punerea în aplicare a managementului relațiilor cu clienții (CRM), punerea în aplicare internă a managementului relației angajat (ERM) a devenit inevitabilă. Dar relația dintre managementul a ceea ce de management, această înțelegere nu este clar, și chiar există unele erori.
De fapt, managementul relațiilor angajat trece prin toate aspectele legate de managementul resurselor umane, din prima zi a personalului de a recruta, activitatea de management al relației personalului a început. Și relațiile de personal nu pot fi externalizate, deoarece managementul relațiilor cu personalul, trebuie să fie pe cultura corporativă, caracteristicile de personal, întreprinderile au o înțelegere clară a mediului.
Scopul final al managementului relației angajat ar trebui să fie „pentru a permite angajaților, în plus față de toate spiritul privind activitatea fără alte griji.“ Prin urmare, în acest scop, există o mulțime de muncă specifice pot fi efectuate, se poate implica personal de îmbrăcăminte, hrană, adăpost, divertisment, etc, pot avea personal pentru a gestiona spațiul pentru a juca.
...

Al patrulea capitol, o varietate de aversiune față de risc:
Reguli și reglementări pentru a dezvolta, riscul de publicitate
Risc de gestionare intrare
utilizarea necorespunzătoare a riscului de probà
risc acord de formare
Acordul de confidențialitate și non - concurență
Munca de risc plata remunerației
Risc de plăți compensatorii - compensații economice
relațiile de muncă Faptic există risc

Angajatorul trebuie, atunci când formularea, modificarea sau decide cu privire la normele și reglementările sau aspecte importante în ceea ce privește interesele imediate ale lucrătorilor în cauză în remunerarea muncii, orele de lucru, de odihnă și concedii, securitatea și sănătatea în muncă, prestațiile de asigurări, formarea personalului, munca disciplina și gestionarea cotelor forței de muncă de către Congresul muncitorilor sau tot personalul pentru a discuta, a prezentat sindicatelor programul și avizele, și sau în numele lucrătorilor de consultare egal pentru a determina.
În punerea în aplicare a normelor și reglementărilor și problemele majore în acest proces, sindicatul sau lucrătorii care necorespunzătoare, dreptul angajatorului, prin consultare să fie modificate pentru a îmbunătăți. Unitatea angajatoare trebuie să facă publică decizia privind regulile și regulamentele și principalele problemele implicate direct în interesele vitale ale muncitorilor, sau informează lucrătorii.
Pentru a rezuma, o reguli și reglementări legale și eficiente trebuie să îndeplinească următoarele trei puncte:
regulile și reglementările ① trebuie să fie dezvoltate prin proceduri democratice;
② reguli și reglementări nu pot încălca legile naționale, regulamentele administrative și politicile și reglementările;
③ reguli și regulamente trebuie să fie de publicitate pentru muncitori.